Pelatihan Kepemimpinan Situasional : Apa, Mengapa dan Bagaimana
Tulisan berikut adalah seri pelatihan kepemimpinan, dan topik yang saya bawakan adalah kepemimpinan situasional atau situational leadership. Mungkin diantara pembaca ada yang belum mengetahuinya, ataupun bila Anda pernah belajar sebelumnya saya yakin pembahasan materi training ini akan merefresh kembali pemahaman yang telah kita miliki sebelumnya ya. Yang penting kita punya growth mindset disini supaya kita bisa terus menerus meningkatkan kualitas pribadi sebagai seorang profesional di bidangnya.
Yang saya bagikan dalam blog ini mengacu ke materi pelatihan kepemimpinan yang biasa saya bawakan dalam kelas-kelas training khususnya untuk topik situational leadership. Semoga Anda bisa merasakan dan membayangkan seakan sedang hadir di dalam kelas tersebut ya. Ayo, mari kita mulai…
Sejarah Teori Situational Leadership
Kita mulai dari sejarah teori kepemimpinan situasional. Situational Leadership adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard pada akhir tahun 1960-an. Mereka menulis topik tersebut secara mendalam pada buku “Management of Organizational Behavior” yang kemudian menjadi text book dan sudah terbit hingga edisi yang ke sepuluh.
Awalnya teori ini dinamakan Life Cycle Theory of Leadership, kemudian pada pertengahan 1970-an berganti nama menjadi Situational Leadership Theory. Sekitar akhir 1970-an hingga awal 1980-an kedua penulis tersebut akhirnya berpisah dan mengembangkan teori kepemimpinan situasional tersebut sendiri-sendiri. Paul Harsey menyebutnya sebagai Situational Leadership Model, sedangkan Ken Blanchard menamakannya Situational Leadership II.
Jadi teori kepemimpinan ini sudah berusia lima dekade ya, cukup tua juga dan ternyata masih relevan hingga hari ini. Training situational leadership sendiri telah banyak diajarkan kepada para leader dari berbagai level di seluruh dunia. Wow, luar biasa ya! Jadi sudah semestinya bila kita sebagai pemimpin juga memahami apa itu kepemimpinan situasional, mengapa kita membutuhkannya dan bagaimana menggunakan keterampilan tersebut. Silahkan disimak terus ya tulisan ini. Jangan lupa, siapkan segelas kopi hangat dan camilan supaya tetap fokus… hehee.
Apa Itu Kepemimpinan Situasional
Situational leadership atau kepemimpinan situasional adalah leadership style (gaya kepemimpinan) yang digunakan seorang leader yang berbeda-beda, disesuaikan dengan tingkat perkembangan para pengikutnya atau follower readiness. Kita akan belajar seberapa fleksibel seorang pemimpin menyesuaikan gaya kepemimpinan-nya dan seberapa baik pemimpin tersebut mengenali tingkat follower readiness tadi itu dan memilih leadership style yang tepat.
Bila seorang pemimpin menguasai keterampilan ini maka dia akan lebih efektif lagi menjadi pemimpin transformasional. Yakni pemimpin yang menguasai situasi dengan menyampaikan visi yang jelas kepada para pengikutnya, dan membawa semua anak buahnya itu dengan penuh semangat dan komitmen untuk mencapai visi sukses bersama tersebut.
Dari pemahaman ini artinya tidak ada satu gaya kepemimpinan yang terbaik. Kepemimpinan yang efektif bergantung sesuai situasi dan kondisi. Seorang pemimpin yang sukses akan selalu agile untuk mengadaptasi gaya kepemimpinan yang paling tepat. Inilah mengapa situational leadership skill penting untuk kita kuasai dengan baik.
3 Keterampilan yang Dibutuhkan dalam Situational Leadership
Keterampilan situational leadership membutuhkan tiga keahlian yang perlu dikuasai oleh seorang pemimpin. Yakni: goal setting, diagnosis dan matching. Kita singkat menjadi GDM supaya mudah diingat ya.
I. Keterampilan Goal Setting
Goal setting atau keterampilan menetapkan tujuan adalah kemampuan penting yang mesti dikuasai seorang leader. Goal setting adalah bagian dari siklus manajemen kinerja atau performance management. Kita bahas dulu ya apa manajemen kinerja itu, terdiri dari tahapan apa saja dan apa intinya.
Esensi Manajemen Kinerja
Performance Management terdiri dari tiga bagian utama yaitu:
Perencanaan Kinerja (Performance Planning)
Monitor, Coaching dan Support
Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)
Goal setting adalah bagian dari proses perencanaan kinerja dan akan menjadi dasar untuk kedua tahap berikutnya dari manajemen kinerja. Penetapan tujuan harus ditetapkan secara jelas, spesifik, terukur dan ada waktunya. Ingat akronim SMART Goal, kan? Dan idealnya kita menetapkan tiga sampai lima goal terpenting atau what matter most.
Salah satu tool management yang bisa membantu Anda untuk menyusun goal setting dengan efektif dan menjadi tren belakangan ini serta semakin banyak digunakan oleh perusahan paling inovatif di dunia adalah OKR. Apa itu OKR ?
OKR adalah singkatan Objectives and Key Results. Yang berarti cara menentukan tujuan (goal-setting) dan apa tolak ukur (metrics) yang mengukur pencapaian tersebut. Konsep OKR secara sederhana dikenalkan oleh Andy Grove, tokoh legendaris Intel pada era 1980an. Kemudian dipopulerkan oleh John Doerr, mantan karyawan Intel, yang kini adalah seorang pemodal ventura yang pernah dinobatkan majalah Forbes sebagai “The 40th Richest in Tech”. Pada 2017 John Doerr menerbitkan bukunya yang kemudian menjadi bestseller “Measure What Matters: OKRs: The Simple Idea that Drives 10x Growth”.
OKR telah membantu banyak perusahaan raksasa teknologi, mulai dari Intel hingga Google, mencapai pertumbuhan yang dahsyat. Pembahasan tentang konsep Objectives & Key Results, apa manfaat OKR hingga perbedaannya dengan KPI (Key Performance Indicator) dapat Anda simak dalam tulisan-tulisan saya yang lain ya.
"OKR mempunyai andil membawa pertumbuhan bisnis Google puluhan kali lipat hingga kini," Larry Page, Google Co-founder
Tahap berikutnya dari siklus manajemen kinerja di atas adalah melakukan monitoring, coaching dan support secara teratur. Dalam pelatihan OKR saya menamakan aktifitas ini sebagai OKR check-up, dan biasanya saya menganjurkan peserta training untuk melakukan proses review ini mingguan.
Tahap berikutnya dari performance management adalah proses performance evaluation. Disini yang biasanya departemen HRD akan meminta Anda mengumpulkan form evaluasi kinerja, entah enam bulanan atau tahunan. Data ini yang kemudian akan dipakai sebagai dasar kenaikan gaji maupun promosi karyawan Anda.