Photo by Perry Grone
Tahun 2018 Gallup pernah merilis riset tentang employee engagement dan dikatakan bahwa hanya 34% karyawan yang engaged, sisanya masuk dalam kategori not engaged 53% dan 13% actively disengaged. Pengertian engaged disini adalah mereka yang bekerja dengan penuh antusias dan berkomitmen atas pekerjaannya, serta ada ikatan emosional untuk memberikan yang terbaik. Kategori not engaged berarti mereka secara umum puas namun tidak ada ikatan emosional dengan pekerjaan maupun area kerjanya. Orang ini biasa disebut karyawan “teng go” yakni jam 8 pagi datang, dan tepat jam 5 sore pulang kantor. Mereka hanya melakukan pekerjaannya minimum saja seperti yang diminta dalam job description-nya. Bila ada penawaran sedikit saja lebih baik di luar mereka akan dengan segera resign. Nah, yang dimaksud actively disengaged ini masuk kategori “teroris” kalo di tempat kerja. Yakni mereka yang seringkali menyebarkan hal-hal negatif, menjadi provokator dan bikin masalah di area kerjanya. Bagaimana dengan kondisi di perusahaan kita sendiri?
Employee engagement merupakan salah satu tantangan terbesar dari internal organisasi kita sendiri. Sekarang, bagaimana caranya membuat setiap orang dalam tim menjadi sinkron dengan visi dan misi perusahaan dan mereka secara aktif mau memberikan yang terbaik?
Jawabannya adalah libatkan mereka dalam penyusunan goal perusahaan atau unitnya. Hasil riset yang pernah saya baca menunjukan bahwa dengan melibatkan karyawan dalam goal settting perusahaan akan meningkatkan produktifitas minimal sekitar 15%. Lumayan, kan?
Kabar gembiranya ada sebuah tool manajemen yang bisa membantu kita, yakni OKR. OKR adalah sistem yang belakangan ini banyak digunakan oleh perusahan paling inovatif di dunia, seperti Google, Linkedln, Twitter, Airbnb, Netflix, Amazon, Dell, Dropbox, Facebook, Samsung dan masih banyak lagi. Walau kelihatannya perusahaan yang menggunakan OKR kebanyakan adalah perusahaan teknologi, namun sistem ini dapat pula digunakan oleh perusahaan di industri umum lainnya. Saat ini beberapa perusahaan seperti Walmart, ING Bank, The Guardian dan beberapa perusahaan nasional terkemuka di Indonesia yang saya bantu, juga mulai belajar mengimplementasikannya.
Salah satu kehebatan utama dari OKR adalah memastikan setiap orang dalam organisasi atau perusahaan itu align (selaras) dengan prioritas utama perusahaan. Bayangkan bila setiap insan dalam organisasi Anda mempunyai prioritas yang jelas dan selaras? Bukankah akan membawa transformasi yang luar biasa untuk kemajuan perusahaan Anda bukan?
OKR adalah singkatan Objectives dan Key Results. Yang berarti cara menentukan tujuan (goal-setting) dan apa tolak ukur (metrics) yang mengukur pencapaian tersebut. Konsep OKR secara sederhana dikenalkan oleh Andy Grove, tokoh legendaris Intel. Pada masa itu masih bernama iMBO (Intel Management By Objectives), yang dipakai sebagai sistem goal-setting untuk setiap karyawan Intel. Kemudian dipopulerkan oleh John Doerr, mantan karyawan Intel, dan diberi nama OKR (Objectives & Key Results). Selanjutnya ketika beliau bekerja sebagai pemodal ventura, dia mulai menerapkan konsep OKR di setiap perusahaan yang dia investasi, termasuk Google di masa awalnya sekitar 1999 dan telah dipakai hingga kini.
Semangat OKR adalah setiap orang mesti sangat jelas apa goal (objectives) yang ingin dicapai oleh perusahaan, hingga tujuan tim atau departemen sampai ke level individual. Kemudian apa ukurannya bahwa kita telah mencapai tujuan tersebut, ini yang dinamakan Key Results. Key Results disini yang menjadi tolak ukur eksekusi yang jelas dan ada angkanya (numerik). Saat proses penyusunan Key Results ini sebaiknya melibatkan karyawan yang bersangkutan, bottom-up, sehingga ada proses komunikasi dan negosiasi supaya ada keterlibatan dan rasa memiliki pada diri yang bersangkutan.
Langkah selanjutnya bersama karyawan tersebut menggali apa saja inisiatif rencana tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai Key Results tersebut. Yang penting bukan apa yang diketahui oleh karyawan yang ada disini, tapi yang lebih penting adalah eksekusinya. Apa yang di-deliver oleh setiap karyawan tersebut yang menunjang prioritas utama perusahaan. Jadi mindset yang hendak dibangun disini adalah kejelasan tujuan yang hendak dicapai, bagaimana kita tahu bila sudah tercapai dan bagaimana cara mencapainya.
Dinamika proses penyusunan OKR di atas ini akan berpengaruh terhadap kreatifitas dan engagement tim yang ada karena mereka merasa aspirasinya didengarkan dan mereka pun terlibat dalam penyusunan sasaran kerja mereka sendiri.
OKR akan membantu perusahaan Anda bertransformasi dan meningkatkan employee engagement yang ada, tentunya bila diimplementasikan dengan jalan yang benar ya. Mengapa saya katakan begitu? Karena bila Anda hanya menerapkannya seperti tool-tool manajemen lainnya saja, tanpa diiringi dengan meng-install budaya OKR yang tepat, maka kemungkinan besar Anda akan gagal. Dengan kata lain, mengimplementasikan OKR tidak menjamin akan membawa kesuksesan bagi Anda!
Dalam setiap training OKR yang saya lakukan, saya selalu sampaikan ke peserta bahwa bagian terpenting justru dalam membangun OKR culture yang efektif, yakni membangun mindset sesuai dengan semangat OKR. Disinilah saya mengintegrasikan OKR dengan konsep C-IQ (Conversational Intelligence) yang dikembangkan oleh Judith Glaser.
Dalam C-IQ kita belajar bahwa untuk mempunyai budaya kerja yang efektif, tergantung dari kualitas relasi atau hubungan setiap anggota tim yang ada, dan kualitas relasi ini sebenarnya tergantung kualitas percakapan atau komunikasi yang terjadi sehari-hari. Pondasi penting disini adalah trust (kepercayaan) dan komunikasi yang efektif. Disinilah terjadi proses 3C (communication, coordination dan collaboration). Ada pemberian feedback yang konstruktif dan sekaligus apresiasi terhadap setiap pencapaian yang ada.
Saya percaya dengan menerapkan sistem OKR secara utuh dan komprehensif di atas, akan semakin meningkatkan engagement seluruh tim Anda.
Bagaimana pendapat Anda?